Il collocamento mirato rappresenta un servizio di sostegno e di collocamento delle persone disabili; si sostanzia in un obbligo, imposto alle aziende che soddisfano specifici requisiti dimensionali, ad assumere un determinato numero di lavoratori svantaggiati che, altrimenti troverebbero difficilmente collocazione nel mondo del lavoro.
Le quote d’obbligo di assunzione per le aziende sono scaglionate in relazione al numero di addetti in organico con riferimento all’intero territorio nazionale; da 15 a 35 dipendenti, la quota d’obbligo è pari a 1 lavoratore disabile, da 36 a 50 dipendenti la quota è pari a 2 lavoratori disabili mentre oltre i 50 dipendenti il 7% dell’organico è riservato a lavoratori disabili e l’1% a vedove, orfani o profughi.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2017, l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile non è più vincolato ad una nuova assunzione dopo il raggiungimento della soglia minima di 15 dipendenti computabili, ma scatta contestualmente al raggiungimento del limite di 15 lavoratori computabili.
Per la determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato; esistono però dei lavoratori esclusi dalla base di computo che potete trovare elencati nella tabella al link sottostante.
I lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa al 60% o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata pari o superiore a 12 mesi presso lo stesso utilizzatore, il lavoratore somministrato è computabile presso l’utilizzatore.
Ricordo che le aziende che non rispettano l’obbligo di assunzioni riservate sono passibili della sanzione amministrativa.
Al fine di incentivare e favorire il collocamento mirato, l’art 10 del Decreto legislativo 151/2015 ha previsto un incentivo di tipo economico, rapportato alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali, che varia in funzione del grado e della tipologia di riduzione della capacità lavorativa del soggetto assunto. Per maggiori dettagli rimando alla circolare inps n. 99 del 2016 che potete trovare qui sotto.
Ai fini dell’adempimento dell’obbligo i datori di lavoro devono assumere i lavoratori mediante richiesta nominativa o mediante la stipula di convenzioni. La richiesta nominativa può essere preceduta dalla richiesta di effettuare la preselezione delle persone con disabilità che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.
Ricordo infine che la preselezione, ed eventualmente l’inserimento lavorativo, può avvenire anche per il tramite di agenzie per il lavoro.
L’infortunio sul lavoro è l’evento occorso al lavoratore dipendente per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o una inabilità permanente o temporanea-assoluta che comporti astensione dal lavoro.
Perché si possa parlare di infortunio devono pertanto sussistere gli elementi della CAUSA VIOLENTA (cioè un fattore che opera dall’esterno con azione intensa e concentrata nel tempo) e dell’OCCASIONE DI LAVORO (ossia durante lo svolgimento della prestazione lavorativa o delle fasi strumentali funzionalmente connesse alla stessa).
Si considera infatti infortunio anche l’evento occorso al lavoratore durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro o durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro.
Andiamo a vedere ora cosa succede nel rapporto di lavoro in caso di infortunio:
Il lavoratore è tenuto a dare immediata notizia di qualsiasi infortunio che gli accada, anche se di lieve entità, al proprio datore di lavoro ed è altresì tenuto a far pervenire i certificati medici attestanti l’inizio, la continuazione e la guarigione dall’infortunio.
Il lavoratore in caso di evento infortunistico ha diritto ad una indennità economica temporanea a carico dell’INAIL; in caso di ritardo nella comunicazione dell’evento da parte del lavoratore tale indennità viene persa per i giorni antecedenti a quello in cui il datore di lavoro ne ha avuto conoscenza.
Al verificarsi dell’infortunio, il datore di lavoro deve accompagnare il lavoratore infortunato al più vicino pronto soccorso o comunque attivarsi per far pervenire in azienda personale medico.
Entro due giorni dalla ricezione del certificato medico, in caso di infortuni sul lavoro non guaribili entro tre giorni escluso quello dell’evento, il datore di lavoro (direttamente o per il tramite del suo Consulente del Lavoro) deve inviare telematicamente all’Inail la denuncia di infortunio corredata dei riferimenti al certificato medico già trasmesso all’Istituto assicuratore dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
